网站资讯

闲谈不是没有目标，目标还是很清楚的。就是要通过闲谈，让咱们俩之间的关系变得更好。在闲谈的时候，我们要追求的是那种开放性的交互。 闲谈=传递尊重+传递价值让对方觉得自己才是世界上最重要的人，这就是在传递尊重。除了尊重，我们还得向他人传递自己的价值。 第一，闲谈不是没有目标地瞎扯，它的目标主要在于关系的建立、维护和深化。第二，最安全的闲谈方式，就是上个请教。保持开放性的交互，也给对方传递尊重。那在传递尊重的过程中，你还要注意管理人设，给自己设定好清晰的边界，不相关或者不懂的话题，尽量就不要谈。三观类的问题，我的建议是坚决不要谈。第三，除了尊重，你在闲谈中还要有意识地传递...

即兴发言一定要在极短的时间内，交付一个东西就够了。看起来突如其来但又很精彩的即兴发言，一定不是毫无准备的，而是“可能没准备，但一定有意识”的发言。 即兴发言=万能开头+谈谈感受/谈谈行动你想成为一个即兴发言的高手，你想应对得特别得体，你就得给自己准备一个万能开头。第一类，是做一个自我介绍。把所有人的注意力都吸引到我这里来，让别人都能记住我，最好还能赢得别人的尊重。我通过这种暴露小隐私的方式，一下子就能把大家的心理距离变近了。第二类，万能开头。还有一类万能开头，是赞美一个细节。 第一，我们澄清了一个误区，那就是即兴发言不是毫无准备的讲话，它是一个“可能没准备，但一定...

拒绝的本质，不是否定，而是洗牌。洗牌虽然不会给双方带来新牌，但是洗牌完全可以把已有的东西重新排列组合。一个懂得沟通的人，完全可以做到我拒绝的只是这件事儿，是拒绝对方提出的提议或者方案，根本不代表我否定了这个人。 拒绝=开门见山+移花接木开门见山就是拒绝一定要直接。开口第一句，就要把立场先摊在桌面上。移花接木就是你要给个替代方案。也就是说，你推翻了对方的牌，你还要重新发一套牌。 第一，拒绝，就是个洗牌的过程，先收回对方的牌，然后重新再发牌。第二，表达拒绝的时候，第一句上来就应该直接拒绝，用“第一时间+第一人称”表明立场，不能含含糊糊。表明立场之后，马上给个理由，给对...

一个人如果擅长求助，首先说明他的人际友好度比较高，乐于跟别人协作。那也说明他有调动和整合资源的本领，他不怕向别人示弱的话，就说明他的目标感也大过了所谓的自尊心。这样的人，他在未来肯定更能成事。 求助的内核是发起协作，我们把越多的人拉进自己的协作网络，就有机会团结越多的人。 求助=别人帮得了+自己值得帮第一步：别人帮得了你不能向别人发起超出了他们能力范围的求助。至少要让别人能够启动想帮你的那个意愿，而不是把别人吓跑。要在时间精力上可启动;求别人帮忙的时候，你求对方的事，一定是一件在他的职责边界之内可以启动的事。第一，不要因为一件事同时找好几个中间人。第二，要给中间人足够的信...

怎样批评一个人;怎样提意见;怎样做绩效面谈;怎样主持会议;怎样进行道歉;怎样调解矛盾 刷新：怎样批评一个人 批评不是责备，批评就是刷新，是把错误的行为覆盖掉，让新的局面能够呈现出来。我们批评一个人，真正想要实现的目标。 直给：怎样提意见 提意见和批评一样，都要控制时间和场合，最好私下提，发现问题的第一时间提。最好在对方心力资源充沛的时候提，你千万不要当众提，提意见最重要的其实是发展关系。 透明：怎样做绩效面谈 绩效面谈真正要实现的目标，不是盖棺论定，而是开启未来。要开启未来就得让员工先看到未来。员工得知道未来可能会发生什么，他才能知道...

调解矛盾不是解扣，而是补网。如果我们以解扣为目标，它本身就是一个吃力不讨好，不可能实现的事。补网的思路，是我加固我和对方的关系。那什么是“补网”呢？ 就是假设以自己为圆心，想象一个你周围的社会网络，把你的方方面面的人际关系都放在这个四通八达的社会网络里面。 调解矛盾的思路：不在于管理“他们”之间的关系，而在于加固你这个中心和各个节点的关系。调解矛盾=处理情绪+重建目标+最小改善处理情绪核心技巧，是给你的谈话对象制造一个认知失调。先引导对方倾诉情绪，接纳他的情绪。等对方的情绪释放结束后，干脆利落地否定他，指出对方认知里的一个盲区，给他制造短暂的认知失调。 重...

道歉的目标，不是争取让人家觉得就当什么事都没发生过，这不可能。道歉的目的，是争取“缓刑”，让对方愿意对我们“以观后效”。 道歉=关闭过去+承诺未来关闭过去关闭掉过去主要是遵循四个原则。第一个原则，道歉越早，代价越小。第二个原则，就是把道歉和弥补损失分开。第三个原则，在道歉这个场景里，诚恳比什么都重要。一定要争取面对面或者至少也在电话里面向对方道歉。第四个原则，也是最核心的，就是接纳对方的情绪，引导对方释放情绪。在道歉的时候，千万不要否定对方，尤其是不要否定对方的感受，你要接纳对方。当你完全接纳对方情绪的时候，其实就是在帮他疏导情绪，因为只有他把情绪充分地释放了，他才能和你一起把这个问...

不管是大会还是小会，都要单独设立一个主持人。也就是说要让会议里主持人和决策者，这两个角色分开。会议主持人就是牧羊人 牧羊人有什么特点？第一，他有个目标，而且这个目标既单纯又坚定不移，那就是把所有的羊都赶回羊圈去。第二，他有责任感。羊肯定会乱跑的，会议也一样。主持人最大的敌人，就是人们的注意力天然是会发散的。 请注意，发散没有什么不好，因为不发散就没有创意了。但是有发散，就必须还要有收拢，主持人就是要负责收拢的工作。 主持会议=行为设计+全程控场行为设计四招前提当然是你要搞清楚会议的目标是什么，你要用什么方式去实现这个目标。第一招：设计场地一个会议在什么地方开，本身就已经是一...

绩效面谈真正要实现的目标，不是盖棺论定，而是开启未来。要开启未来就得让员工先看到未来。员工得知道未来可能会发生什么，他才能知道未来要怎么做。 绩效面谈，其实就是一个制度化地扩大乔哈里窗的过程 绩效面谈=正式感+换框架—正 式 感— 绩效面谈不是为了维护组织的权威，而是整个组织在给你这个领导者个人赋能。—时 间—最好是亲自约，你越显得重视，下属就越会重视这件事情。我们要学会利用环境，做不说话的沟通。—空 间—最好找个第三空间，保证面谈不会受其他因素的干扰。既要坦诚沟通，又要有安全距离。—谈 话—正式谈话的要求是，每一个字的表达都要准确而不模糊。绩效面谈针对的是绩效的谈话，而...

提意见和批评一样，都要控制时间和场合，最好私下提，发现问题的第一时间提。最好在对方心力资源充沛的时候提，你千万不要当众提，提意见最重要的其实是发展关系。批评只适用于一种对象：在你的管辖范围之内的那些人。而对于其他人，咱们就只能给人家提意见。 好，明确了这一点，我们再来看看到底应该怎么给别人提意见。 先发展关系，再解决问题 世界上压根就没有提意见这回事，有的只是提建议。 “提意见”这三个字，经常是一出口就已经输了。因为不管是谁，只要有个人跑过来跟我说“我现在想给你提个意见”，那我潜意识里的防御对抗心理，立马就会弹出来。因为这句话背后透...