怎样批评一个人;怎样提意见;怎样做绩效面谈;怎样主持会议;怎样进行道歉;怎样调解矛盾 刷新：怎样批评一个人 批评不是责备，批评就是刷新，是把错误的行为覆盖掉，让新的局面能够呈现出来。我们批评一个人，真正想要实现的目标。 直给：怎样提意见 提意见和批评一样，都要控制时间和场合，最好私下提，发现问题的第一时间提。最好在对方心力资源充沛的时候提，你千万不要当众提，提意见最重要的其实是发展关系。 透明：怎样做绩效面谈 绩效面谈真正要实现的目标，不是盖棺论定，而是开启未来。要开启未来就得让员工先看到未来。员工得知道未来可能会发生什么，他才能知道...

调解矛盾不是解扣，而是补网。如果我们以解扣为目标，它本身就是一个吃力不讨好，不可能实现的事。补网的思路，是我加固我和对方的关系。那什么是“补网”呢？ 就是假设以自己为圆心，想象一个你周围的社会网络，把你的方方面面的人际关系都放在这个四通八达的社会网络里面。 调解矛盾的思路：不在于管理“他们”之间的关系，而在于加固你这个中心和各个节点的关系。调解矛盾=处理情绪+重建目标+最小改善处理情绪核心技巧，是给你的谈话对象制造一个认知失调。先引导对方倾诉情绪，接纳他的情绪。等对方的情绪释放结束后，干脆利落地否定他，指出对方认知里的一个盲区，给他制造短暂的认知失调。 重...

道歉的目标，不是争取让人家觉得就当什么事都没发生过，这不可能。道歉的目的，是争取“缓刑”，让对方愿意对我们“以观后效”。 道歉=关闭过去+承诺未来关闭过去关闭掉过去主要是遵循四个原则。第一个原则，道歉越早，代价越小。第二个原则，就是把道歉和弥补损失分开。第三个原则，在道歉这个场景里，诚恳比什么都重要。一定要争取面对面或者至少也在电话里面向对方道歉。第四个原则，也是最核心的，就是接纳对方的情绪，引导对方释放情绪。在道歉的时候，千万不要否定对方，尤其是不要否定对方的感受，你要接纳对方。当你完全接纳对方情绪的时候，其实就是在帮他疏导情绪，因为只有他把情绪充分地释放了，他才能和你一起把这个问...

不管是大会还是小会，都要单独设立一个主持人。也就是说要让会议里主持人和决策者，这两个角色分开。会议主持人就是牧羊人 牧羊人有什么特点？第一，他有个目标，而且这个目标既单纯又坚定不移，那就是把所有的羊都赶回羊圈去。第二，他有责任感。羊肯定会乱跑的，会议也一样。主持人最大的敌人，就是人们的注意力天然是会发散的。 请注意，发散没有什么不好，因为不发散就没有创意了。但是有发散，就必须还要有收拢，主持人就是要负责收拢的工作。 主持会议=行为设计+全程控场行为设计四招前提当然是你要搞清楚会议的目标是什么，你要用什么方式去实现这个目标。第一招：设计场地一个会议在什么地方开，本身就已经是一...

绩效面谈真正要实现的目标，不是盖棺论定，而是开启未来。要开启未来就得让员工先看到未来。员工得知道未来可能会发生什么，他才能知道未来要怎么做。 绩效面谈，其实就是一个制度化地扩大乔哈里窗的过程 绩效面谈=正式感+换框架—正 式 感— 绩效面谈不是为了维护组织的权威，而是整个组织在给你这个领导者个人赋能。—时 间—最好是亲自约，你越显得重视，下属就越会重视这件事情。我们要学会利用环境，做不说话的沟通。—空 间—最好找个第三空间，保证面谈不会受其他因素的干扰。既要坦诚沟通，又要有安全距离。—谈 话—正式谈话的要求是，每一个字的表达都要准确而不模糊。绩效面谈针对的是绩效的谈话，而...